10 Haziran 2022, Dr. Atilla Aydın anlatımı ve Dr. Merve Ayyüce KIZRAK yazımıyla
Last updated
Dr. Atilla Aydın Hakkında
Bu hafta dersimizde, Dijital Dönüşüm Ofisi, Dijital Dönüşüm Koordinasyon Dairesi Başkanlığı’ndan Birim Müdürü Dr. Atilla Aydın’ı ağırlıyoruz. Bu derste en başından beri öğrendiğimiz kavramların üzerine organizasyon ve kamu kavramlarını ekliyoruz. Yapay zekâ pek çok farklı sektörde iş fırsatı yaratıyor ve yapay zekâ teknolojileri ile yılda 16 trilyon dolar değer yaratacağı tahmin ediliyor.* Böylece tüm tartışmaların bir vücuda sahip olmasını hedefliyoruz. Kamu iyiliği için veri ve teknolojinin kullanılması ve kamu organizasyonlarının, kuruluşlarının bu şekilde tasarlanabilmesi için tartışmalar yapacağız.
Dışarıdaki değişim oranı içerideki değişim oranını aşarsa, son yakındır. — Jack Welch
Her şeyden önce “organizasyon” kavramının nasıl tanımlandığını incelemek gerekir. Farklı türlerde organizasyonlar vardır. En genel haliyle organizasyon — bir şirket, bir kurum veya bir dernek olabilir—, insanların arzu ettikleri veya değer verdikleri bir şeyi elde etmek için eylemlerini koordine etmek için kullandıkları bir araçtır. Kelime, araç veya enstrüman, müzik aleti ve organ anlamına gelen Yunanca bir kelime olan organon’dan türetilmiştir.
Bazı organizasyon tipleri:
iş/ticaret organizasyonu
tüketici/pazarlama/araştırma organizasyonu
kar amacı gütmeyen/hayır kurumu/gönüllü organizasyon
ulusal/uluslararası/yerel organizasyonlar
Resmi Olmayan Organizasyonlar; bireysel üyeliğin kişisel amaçlarını ve hedeflerini ifade eder.
Resmi Organizasyonlar; müşterilerle veya üyeleriyle olan ilişkilerde kişisel olmayan davranışlar sergilediği için saygı görür.
Dikey farklılaşma (Vertical Differantiation): Bir kuruluşun yetki hiyerarşisini tasarlama ve kurumsal rolleri ve alt birimleri birbirine bağlamak için raporlama ilişkileri oluşturma şekli.
Yatay farklılaşma (Horizontal Differentiation): Bir organizasyonun örgütsel görevleri rollere ve rolleri alt birimlere (işlevler ve bölümler) ayırma şekli.
Entegrasyon (Integration): Çeşitli görevleri, işlevleri ve bölümleri farklı amaçlarla değil birlikte çalışacak şekilde koordine etme süreci.
Merkezileştirilmiş (Centralization): Önemli kararlar alma yetkisinin hiyerarşinin en üstündeki yöneticiler tarafından tutulduğu organizasyonel kurulum.
Merkeziyetsiz (Decentralization): Organizasyonel kaynaklar hakkında önemli kararlar alma ve yeni projeler başlatma yetkisinin hiyerarşideki tüm seviyelerdeki yöneticilere devredildiği bir organizasyonel kurulum.
Standardizasyon (Standardization): Belirli bir durumda uygun kabul edilen belirli modellere veya örneklere uygunluk (- kurallar ve normlar dizisi tarafından tanımlanır).
Karşılıklı uyum (Mutual Adjustment): Karar verme ve koordinasyon evrimsel süreçler olduğunda ve insanlar bir sorunu çözmek için standartlaştırılmış kurallardan ziyade muhakemelerini kullandıklarında ortaya çıkan uzlaşma.
Şekilde verilen denge düzeninde ilk sırada organizasyon faaliyetlerinin nasıl birbiriyle ilişkilendirileceği ve koordine edileceği arasındaki dengeyi ifade etmektedir. Merkezi ve Merkeziyetsizlik ise kararlarım kim tarafından verileceğini ifade etmektedir. Üçüncü denge yaklaşımı ise belirli çalışan görevlerini ve rollerini kontrol etmek için hangi tür mekanizmaların en uygun olduğuna karar vermek için uygulanmaktadır.
Genellikle yöneticilerin görevi bu yaklaşımlar arasındaki dengeli seçimlerin yapılmasıyla ilgilidir.
Organizasyonel rol: bir kişinin bir kuruluştaki konumu tarafından istenen görevle ilgili bir dizi davranıştır.
Fonksiyonlar: birlikte çalışan, benzer becerilere sahip olan veya işlerini yapmak için aynı tür bilgi, araç veya teknikleri kullanan bir grup insandan oluşan bir alt birimdir.
Bölümler: belirli bir mal veya hizmeti üretme sorumluluğunu paylaşan bir dizi fonksiyon veya departmandan/bölümden oluşan bir alt birimdir.
Bir organizasyonun sahip olduğu farklı fonksiyonların ve bölümlerin sayısı, organizasyonun karmaşıklığının, farklılaşma derecesinin bir ölçüsüdür. Fonksiyonlara ve bölümlere göre farklılaşma, bir organizasyonun faaliyetleri üzerindeki kontrolünü arttırır ve organizasyonun görevlerini daha etkin bir şekilde yerine getirmesini sağlar.
Organizasyonlar metafizik bir beden veya mimler olmadan var olamazlar. Tüm organizasyonun dışında bir kültür sarmalı vardır. Organizasyon kültürünün “iradesi” veya arzuları yoktur. Mim dinamik, mekanik ve renkli bir organizmadır.
mimler — sloganlar, hikayeler, masallar, şarkılar, şakalar, inançlar, kavramlar ve dünya görüşleri dahil olmak üzere küçük kültürel bilgi parçaları — kişiler arası ve sosyal etkileşimler yoluyla insanlar arasında aktarılır.
Negroponte’nin 20 yıl önce bahsettiği gibi, bilgi işlem artık bilgisayarlarla ilgili değildir. Bu yaşamakla ilgilidir. Ana bilgisayar olarak adlandırılan dev merkezi bilgisayarın yerini neredeyse evrensel olarak kişisel bilgisayarlar almıştır. Bilgisayarların devasa klimalı odalardan dolaplara, sonra masaüstlerine ve şimdi de kucağımıza ve ceplerimize taşındığını gördük.* Burada durmayacak vücudumuza bağlı ya da gömülü olarak da bilgisayarları taşıyoruz.
Veriler yalnızca bilgilendirmek için değil aynı zamanda eylemleri belirlemek için de paylaşılır— bazen bağımsız olarak.
Evlerimiz, iş yerlerimiz, cihazlarımız, araçlarımız, giyilebilir cihazlarımız ve implantlarımız veri etkin hale geldikçe, kişi başına günlük veriye dayalı etkileşimlerin ortalama oranının önümüzdeki 10 yılda 20 kat artması bekleniyor.
Dijital verilerin teknik yönünü biliyoruz. Ancak dijital veri ekonomisi ve politikası konusunda kör adamlardan fazlası değiliz. Veri her yerde!
Peki günümüze geldiğimizde dijital verileri eskisinden daha güçlü yapan etmenler; daha merkezi olmayan, daha demokratik ve otokratik olması olabilir mi? Kripto haberleşme (deep web, ToR, VPN,..) yaygınlaşması olabilir mi? Ya da yüz tanıma, sosyal medya mühendisliği gibi algoritmik sınıflama yapabilmek mi?
Siber uzay bir insan yaratımı olduğundan, görmesi, duyması, gözetlemesi, kontrol etmesi, sonlandırması, yeniden üretmesi daha kolaydır.
Bilginin Gücü
Güç: Diğerlerinin davranışlarını veya olayların gidişatını yönlendirme veya etkileme kapasitesi veya yeteneği olarak tanımlanır. İktidar ilişkileri (devlet-vatandaş, doktor-hasta, baba-çocuk, işveren-işçi vb.) toplumsal tutkaldır ve her yerdedir.
Bilgi: Nedeni, edinilen ve önerilen bilgi, deneyim, farkındalık (biyoloji, okul, disiplin, doğum kontrolü, istatistik, optimizasyon, teknolojiler ve tüm yürütme yöntemleri) olarak tanımlanabilir.
Çüç ve bilgi bağımsız varlıklar olarak görülmez, ancak ayrılmaz bir şekilde ilişkilidir.
Güç/Bilgi hem üretken hem de kısıtlayıcı
Güç/Bilgi sadece yapabileceklerimizi sınırlamakla kalmaz, aynı zamanda kendimiz hakkında yeni hareket etme ve düşünme yolları açar.
Veri egemenliği: Bugün, her tür ve büyüklükteki organizasyon, her türden büyük miktarda veri toplar ve depolar. Veriyi değer zinciri boyunca nasıl, ne zaman ve hangi değer karşılığında kullanabileceğini kendi kendinize veya organizasyonunuzla belirlemeniz gerekir. Biz buna veri egemenliği diyoruz.
Organizasyonlar karmaşık sistemlerdir. Çevresel değişikliklere ve ihtiyaçlara uyum sağlarlar. Daha da önemlisi, karmaşık uyarlanabilir sistemler her zaman dengeden uzaktır. Statik değiller. Bugün ise en büyük değişim artık organizasyonların veri odaklı olmak zorunda kalmalarıdır.
Vatandaşın, ekosistemin, hizmetlerin ve çalışanların davranış ve süreç değişiminin birbirinden farklı olması normalidir. Ancak dijital teknolojilerin üstel değişimi tüm yapıları farklı derecelerde kendi hızına ayak uydurmaya zorlamaktadır. Doğrusu ise tüm paydaşların değişiminde makul bir bant aralığı yakalamak ve süreklilik sağlamaktır.
Dijital hizmetler için ortamlar da değişim gösteriyor. Sanal-Gerçek, Sanal Organik, Sanal Fiziksel ortamlara geçişi bugün tartışır ve deneyimler hale geldik.
Organizasyon kültürünün nihai kaynağı, organizasyonu oluşturan insanlardır. Kültürlerin farkı buradan doğar. A, B ve C organizasyonları, farklı değerlere, kişiliklere ve etik değerlere sahip insanları cezbettikleri, seçtikleri ve elde tuttukları için belirgin şekilde farklı kültürler geliştirirler.
İnsanlar, değerleri kendileriyle eşleşen bir kuruluşa ilgi duyabilir; benzer şekilde, bir kuruluş kendi değerlerini paylaşan insanları seçer.
Sonuç olarak, organizasyon içindeki insanlar gitgide daha benzer hale gelir, organizasyonun değerleri giderek daha dar görüşlü hale gelir ve kültür, benzer organizasyonlarınkinden gitgide daha farklı hale gelir.
Organizasyon kültürü, bir organizasyon içindeki tutumların, inançların ve psikolojinin incelenmesidir. Organizasyon kültürü ve etik arasındaki ilişki, örgüt kültürünün çalışanlara etik ikilemlere yerleştirildiğinde yanıt verme ve tepki verme konusunda rehberlik etmesidir.
Birçok kültürel değer, kurucunun ve üst yönetim ekibinin kişiliğinden ve inançlarından kaynaklanır ve bir anlamda organizasyonun kontrolü dışındadır. Bu değerler, kurucu ve üst düzey yöneticilerin kim olduklarından kaynaklanmaktadır. Ancak bir kuruluş, üyelerinin davranışlarını kontrol etmek için bilinçli ve amaçlı olarak bazı kültürel değerler geliştirebilir. Etik değerler bu kategoriye girer.
Gelecek hafta dersimizin son haftası, daha iyi ve refah düzeyi yüksek bir dijital gelecek tasarlayabilmek için yapay zekânın güvenilir kullanımına ilişkin öğrencilerim vaka çalışmalarını paylaşacaklar.
Organizational Theory, Design, and Change, Gareth R. Jones Texas A&M University, Pearson, 2013
